Сколько сил тратят некоторые компании, чтобы заставить работников являться «минута в минуту», ровно в 09:00, и уходить с работы никак не раньше 18:00! Это и регулярные проверки системы контроля доступа, и запросы объяснительных с работников, опоздавших на 5 минут, и требования отработать эти несколько минут, и «проработка» опаздывающих на совещаниях, и вынесение выговоров, и так далее, и так далее.
Конечно, дисциплина труда важна, но не кажется ли Вам, что прежде всего необходим здравый смысл? Конечно, если это рабочий на конвейере, операционист в банке, продавец у прилавка, то есть все те, кто жестко связаны с обслуживанием населения или работой производства, то жёсткие требования к явке на рабочем место вполне оправданы. Но если это офисный персонал, люди творческих профессий, менеджеры по продажам В2В, действительно ли их явка минута в минуту так важна?
Все больше работодателей склоняются к мнению, что для некоторых категории персонала не так уж важно присутствовать на рабочем месте в строго определенные часы. Поэтому нередко работник и работодатель договариваются о том, чтобы работник был на работе несколько определённых часов (например, чтобы можно было собрать совещание, обсудить вопросы с колегами и т.д.), а время прихода и ухода строго не устанавливается. Это называется гибким графиком, и нередко его устанавливают работникам в качестве нематериального стимулирования.
Введение такого графика может дать работникам несколько преимуществ:
работникам легче совмещать с работой другие социальные роли, например, родителя, супруга;
снижается уровень тревоги, работник уже не должен ценой своего спокойствия и здоровья нервной системы прибывать точно в 09:00;
снижается время на дорогу на работу, потому что работники могут прийти раньше или позже формирования «пробки» на дорогах;
кроме того, это знак доверия работнику, делегирования ему возможность самостоятельно распоряжаться частью рабочего времени, возможность показать ему, что он не «винтик».
Если компания решила воспользоваться возможностью, предоставленной трудовым законодательством, и установить работнику режим гибкого рабочего времени (далее - ГВР), то сделать это необходимо правильно с правовой точки зрения. Рассмотрим основные моменты, которые необходимо учесть при введении ГВР.
В ТК РФ режиму гибкого рабочего графика посвящена всего одна статья – ст. 102 ТК РФ. Эта статья устанавливает, что при работе в режиме ГВР начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. То есть особенностью такого режима является отсутствие строго фиксированного времени начала и окончания рабочего времени. При этом работодатель обязан обеспечить выработку работником нормы рабочего времени в течении учетного периода, который установлен работнику (день, неделя, месяц и другие).
Обратите внимание
Кроме ТК РФ на основании ст. 423 ТК РФ действуют советские нормативные акты, регламентирующие режим ГВР, они применяются в части, не противоречащей ТК РФ:
Постановления Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30 мая 1985 г. "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства";
Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101.
Согласно п. 1.3. Постановления №162, режим ГРВ - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
Данные нормативные акты рекомендуют работодателю при введении режима ГВР установить следующие его элементы:
фиксированное время (в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте);
переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (в течение которого работник самостоятельно решает, когда приступить к работе или окончить ее);
перерыв для питания и отдыха (не включается в рабочее время);
продолжительность учетного периода (в течение которого работник должен отработать норму рабочего времени, установленную для данной категории лиц).
Обратите внимание, что ст. 102 ТК РФ требует, чтобы была обеспечена отработка рабочего времени.
Пример
Работнику установлено переменное время с 09 до 11 и с 18 до 20 часов.
Как указывает ст. 102 ТК РФ, учетный период может быть один день. Это значит, что работодатель должен контролировать, чтобы работник пришедший в гибкий период, например, в 10:31, отработал именно в этот день 8 часов, то есть с учетом часового перерыва на обед ушел не ранее 21:30.
Также учетным периодом может быть неделя. Это значит, что работник может прийти в один день в период гибкого рабочего времени, например, в 9:30 и отработать до 18:00 (с часовым обедом), то есть 7,5 часов. А в другой день прийти в 9 часов и отработать до 18:30 часов, в третий день прийти в 11 и уйти в 18, в четвертый прийти в 09 и уйти в 20, в пятый день прийти в 09 и уйти в 18. В итоге в конце недели получается отработка 40 часов. Именно это и должен проконтролировать работодатель.
Если работодателю не удаётся проконтролировать соблюдение ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, то следует ввести суммированный учет рабочего времени. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Внимание: сложность
При установлении режима ГВР усложняется привлечение работника к ответственности за прогул. Ведь согласно пп. а) п.6 ст. 81 ТК прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Если работалось укажет фиксированное рабочее время менее 4 часов, то установить отсутствие более 4 часов будет невозможно, ведь у работника не будет такой обязанности.
Поэтому число фиксированных часов лучше указывать не менее 4 и обратить внимание работников, что отсутствие в фиксированные часы будет считаться прогулом. Общее количество часов можно установить, например, не меньше 5, тогда отсутствие в течении более 4 часов в любое время, а не только фиксированное, также будет считаться прогулом. Возможность привлечения работников с режимом ГВР к ответственности за прогулы подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 г. по делу N 11-23644/2013, Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2014 г. по делу N 33-27837).
Рассмотрим, как правильно оформить установление режима ГВР.
Шаг 1. Внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР)
Так как положения о рабочем времени работника закрепляются в ПВТР (ст. 189 ТК РФ), то необходимо отразить возможность установления режима ГВР в данном локальном нормативном акте. Пункт, посвященный ГВР, может быть, например, таким:
«По их личному заявлению работника и согласованию непосредственного руководителя для работников приказом руководителя может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. При режиме гибкого рабочего времени: Фиксированные часы присутствия на рабочем месте -с 12:00 до 16:00. Переменное рабочее время – с 10:00 до 12:00 и 18:00 до 20:00 часов. Перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час устанавливается в период с 13:00 до 15:00 в течении 1 часа. Необходимое ежедневное присутствие не менее 6 часов. Выходные дни - суббота и воскресенье. Учетный период – одна неделя».
Шаг 2. Заключить дополнительное соглашение с работником
Работник, желающий, чтобы ему был установлен режим ГВР, должен обратиться к работодателю с такой просьбой. Такая просьба необязательно должна быть письменной. Если обе стороны согласны, то их письменное согласие можно сразу отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору работника.
Текст пункт в дополнительном соглашении может быть, например, таким:
«2.1. Работнику с 23.06.2016 устанавливается режим гибкого рабочего времени
2.1.1. Фиксированные часы присутствия на рабочем месте - с 12:00 до 16:00. Переменное рабочее время – с 10:00 до 12:00 и 18:00 до 20:00 часов. Необходимое ежедневное присутствие не менее 6 часов. Перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час устанавливается в период с 113:00 до 15:00 в течении 1 часа. Выходные дни - суббота и воскресенье. Учетный период – одна неделя».
Если работник и работодатель договорились об установлении режима ГВР при приеме работника на работу, такое же условие следует отразить непосредственно в трудовом договоре с работником.
Шаг 3. Издать приказ об установлении режима ГВР
После подписания соглашения работодатель издает приказ о введении в действие режима рабочего времени для конкретного работника или для целого подразделения. В основании приказа следует указать дополнительное соглашение с работником. Форму приказа работодатель вправе разработать самостоятельно. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в силу ст. 68 ТК РФ.
В случае, если режим ГВР оформляется при приеме на работу, то при издании приказа по унифицированной форме N Т-1 (если компания применяет унифицированные формы) в строке "Условия, характер работы" указывается: "Режим гибкого рабочего времени".
Шаг 4. Вести учет рабочего времени
Учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), при этом отражается число фактически отработанных работником часов.
Как указано выше, если работодатель устанавливает учетный период больше недели, то следует ввести суммированный учет рабочего времени, для чего сделать соответствующие дополнения в ПВТР, а также дополнить трудовой договор работника положением об использовании суммированного учета с указанием учетного периода.
Источник: lean-center.ru