Если Вы начали собственный бизнес, то через некоторое время неминуемо появиться необходимость принять на работу в Вашу компанию первых сотрудников. Понятно, что со временем Ваша компания встанет на ноги, появиться отдел персонала, который воспользуется для подбора работников работными сайтами, публикациями в прессе, возможно услугами рекрутинговых агентств. Но и тогда ответственность за подбор персонала компании будет за Вами, отдел персонала лишь освободит Вас от некоторой организационной рутинной работы – будет искать источники привлечения кандидатов и обрабатывать имеющуюся в них информацию. Но и тогда оценка привлеченных кандидатов и принятие решения о приеме на работу останется за руководителем работников, то есть за Вами (или Вашими заместителями). Поэтому сейчас, в начале пути Вашей компании имеется замечательная возможность научиться подбирать персонал (если, конечно, судьба не предоставляла Вам ранее такую возможность). Так или иначе теперь Вам необходимо весь процесс подбора работников организовать самостоятельно, причем в условиях жесткой экономии средств, как обычно бывает в начале развития бизнеса.
Где искать работников?
Прежде всего следует обдумать инструменты подбора (это по-научному, а попросту – «где искать будем?»). По финансовым соображениям отпадает наиболее затратный инструмент — услуги кадровых и рекрутинговых агентств.
Еще один вариант использования платных работных сайтов — договориться с компаниями, которые пользуются сайтами и оплачивают абонентскую плату, чтобы они разместили Вашу вакансию (например, анонимно) за соответствующую с Вашей стороны плату (весьма небольшую, как показывает практика) и дали Вам ограниченный доступ на сайт для просмотра резюме. Вы можете обратиться к знакомым HR-ам или другим работникам компаний с тем, чтобы они помогли Вам обсудить данный вопрос с лицами, принимающими решение.
После того, как у Вас появятся первые сотрудники, продолжайте пользоваться акцией «Приведи друга» уже среди работников. В этом случае совершенно точно следует назначить небольшую премию за приведенного работника (который отработал, например, испытательный срок).
Что предлагать кандидатам?
Теперь, когда Вы определились, где будете искать, необходим определить «Что предлагаем». Какую работы Вы хотите предложить кандидатам?
Вероятно, Вам не подойдут работники, которые долгое время работали в крупных компаниях и привыкли строго в соответствии с регламентами выполнять (пусть и хорошо) некоторый ограниченный набор обязанностей. У Вас пока нет инструкций и алгоритмов, которые им надо выполнять. Скорее Вам требуются люди, которые готовы работать в условиях неопределенности, и самостоятельно разрабатывать алгоритмы. Путь у них будет меньше исполнительности, но больше инициативы и активности.
Возможно, они в чем-то должны быть похожи на Вас, тогда они могут стать не только работниками, тянущими лямку ежедневную обязанностей, но и Вашими настоящими сотрудниками, соратниками на долгие годы. Поэтому поразмышляйте — нужны ли Вам скорее послушные или скорее инициативные, так как это противоположные требования. Перечислите в вакансии несколько личностных качеств, котоыре кажется Вам важными.
Конечно, необходимо указать контактные данные для связи, телефоны, адреса, контактные лица.
Как выбрать работников?
Итак, Вы описали вакансию, воспользовались теми или иными инструментами подбора — разместили вакансию на сайтах, расклеили объявления, подключили к процессу знакомых и социальные сети. И, вот стали поступать звонки. Значит, наступил следующий этап — оценка или отбор кандидатов.
Уже по телефону постройтесь понять, нравиться ли Вам манера речи человека, обсудите кратко с кандидатом, понятны ли ему требования. Если кандидат позвонил по рекомендации знакомых, то есть Вы не видите его резюме, можно попросить предварительно прислать резюме и обменяться контактами для связи. Но если кандидатов мало, можно сразу просить кандидата подойти вместе с распечатанным резюме. Зачем терять кандидата, который может и не перезвонить? Если у кандидата нет резюме (обычно у кандидатов на рабочие специальности), попросите его заполнить анкету (примеры можно найти в интернете — кратко о себе, предыдущей работе, интересах). Так или иначе, рекомендуем, чтобы от каждого кандидата оставался некий след в виде бумажного или электронного документа. И информацию лучше анализировать в письменном виде, и Ваша собственная база кандидатов формируется. Ведь если кандидат не подошел сейчас, он может стать полезным в будущем.
Как получить данные для анализа биографии? Анализируют биографию кандидата по резюме или анкете и в процессе собеседования с кандидатом. Суть метода — ознакомиться с биографией кандидата, и на основе фактов биографии сделать вывод о его характере, для того, чтобы определить сможет ли он продуктивно работать.
При этом на собеседовании можно не увлекаться сложными и замысловатыми вопросами. А просто попросить человека рассказать о себе и своей работе. Если человек затрудняется — это сразу же даст понять, что определенные проблемы существуют. Ведь, как правило, увлеченному своей работой и профессией человеку есть что рассказать. Кроме того, обычно кандидаты готовятся к собеседованию и продумывают «текст выступления». Фиксируйте полученные факты на бумаге или с помощью диктофона, предварительно предупредив кандидата.
Для анализа биографии кандидата можно воспользоваться методикой известного психолога М.Е. Литвака «Формула характера». Ее суть в следующем: характер – это свойства личности, отражающие отношение к себе, людям и труду. Обозначим отношение к себе — «Я», к близким людям — «ВЫ», а посторонним людям — «ОНИ», к труду — «ТРУД». Обозначим хорошее отношение «+», а плохое отношение «-». Тогда формула здорового характера будет: «Я+, ВЫ+, ОНИ+, ТРУД+». Этот человек хорошо относиться к себе, хорошо относиться к своим близким людям (семья, коллеги), хорошо относиться к посторонним людям (готов к новым контактам), хорошо относиться к труду (ему доставляет удовольствие сам процесс труда).
Если появляется минус в той или иной позиции, это свидетельствуют об изъяне характера, и соответственно о том, что следует насторожиться. Сможет ли человек продуктивно трудиться в условиях Вашей компании? Прежде всего, следует опасаться людей, в характере которых имеет место отрицательное отношение к труду. Такой человек не имеет навыков упорного методичного труда в той или иной области. Корректировка такого характера возможна при долгой и тщательной работой человеке над собой под руководством опытного психолога (но не в рамках Вашей компании). Поэтому, как только Вам становиться ясно, что у кандидата «минус» в позиции «ТРУД», необходимо вежливо с ним распрощаться.
Как выявить такого человека по описанию биографии (резюме)?
Приведем пример. А., 38 лет, разведен, претендует на должность бухгалтера. После школы стал работать техником по ремонту оборудования, окончил ВУЗ по экономической специальности в 30 лет, работал бухгалтером по МСФО. Уволился в кризис, не смог сразу найти работу. Сообщает, что предлагали нижеоплачиваемые должности, год перебивался случайными заработками. Полгода проработал в должности экономиста, попал под сокращение, полгода ищет работу. Говорит на английском, знает компьютер на уровне сисадмина. Увлечения: горнолыжный спорт, плавание, штанга, велосипед, коньки. Никакие курсы повышения после окончания института не посещал. Сейчас занимается ремонтом бытовой техники, но ищет стабильную работу в области экономики или финансов. Какой можно сделать вывод? Человек перепробовал массу профессий — и бухгалтер, и ремонтник, и почти профессиональный спортсмен, и предприниматель, и сисадмин, и везде не может стать профессионалом и продвигаться вверх, не может работать методически и преодолевать трудности, которые бывают в любой профессии. Вряд ли он готов методически трудиться и в Вашей компании.
Все иные изъяны в формуле характера не такие значимые для работы. Но их придется учитывать, исходя из условия должности. Например, люди с «минусом» в позиции «ОНИ» вряд ли смогу стать хорошим продавцами, ведь им трудно контактировать с незнакомыми людьми, но своей команде могу стать незаменимыми сотрудниками. Люди с «минусом» в позиции «ВЫ» не смогу работать в команде, они будут находить массу недостатков в окружающих коллегах. Но в одиночестве работают вполне продуктивно.
Приведем еще один пример. Д., 35 лет, системный администратор, не женат (и не был женат) детей нет, получил образование в престижном ВУЗе, 10 лет работал в должности системного администратора. Сообщает, что вынужден искать работу из-за ликвидации организации. Дела у фирмы шли плохо уже давно, но он не хотел расставаться с таким хорошим коллективом, и был с фирмой до самого конца. Вероятно, формула характера данного кандидата с «минусом» в позиции «ОНИ». Человек 10 лет работает на одном месте и решается искать работу только в самом крайнем случае. Он не был женат, хотя его ровесники, как правило, женаты или, по крайней мере, были женаты. Такой человек будет хорошим сисадмином, но в силу своего характера не сможет предлагать товар незнакомым людям.
Таким образом, какой можно сделать вывод? Если по итогам анализа Вы почувствуете, что у кандидата отсутствуют навыки методичного труда («минус» в позиции «ТРУД»), лучше не приглашать его на работу. Если выявиться отрицательное отношение к себе и или другим людям (знакомым или незнакомым), то необходимо обдумать будет ли это мешать ему в работе или нет и в зависимости от этого принимать решение о приглашении на работу.
Но если Вам показалось, что это подходящий кандидат, и он приступил к работе, но через 1-2 недели оказалось, что он Вас не понимает, все делает на так, как Вы ожидали — не расстраивайтесь. Лучше расстаться, и сделать новую попытку. Как известно, в поиске персонал, как и в любви везет один раз из десяти. И если Вы не сразу нашли подходящего работника, не стоит ругать себя, такова жизнь.
Этот принцип «10 человек» подходит и при ограничении количества кандидатов. Если вы отсмотрели около десятка кандидатов (сделали неплохую выборку, срез из данной категории соискателей) и ни один из них не выглядел подходящим, это означает, что, наверное, в данной категории (скорее всего ценовой) нет подходящих Вам кандидатов. Не стоит собеседовать 30-40 кандидатов (как это иногда делают руководители). Скорее необходимо изменить параметры поиска (например, уровень зарплаты), а если это невозможно, смириться с тем, что идеального для вас кандидата за эти деньги не найти. И выбрать из уже отсмотренных кандидатов соискателей с приемлемыми личностными качествами с тем, чтобы доучить, дотянуть его впоследствии до необходимого Вам уровня.
И, наконец, последний совет. Отнеситесь к подбору персоналу спокойно, без лишнего волнения и тревоги, как к Вашей очередной учебе, как к наработке нужного Вам, как руководителю, навыка. Ведь чем больше будет расти Ваша компания, тем более востребованным будет этот навык — разбираться в людях, особенно в тех, которым доверяются дела компании