Экономический кризис нередко диктует компаниям свои условия. Если объемы продаж упали, а компания еще не адаптировалась к изменениям, не успела предпринять необходимые шаги (сокращение персонала, иных затрат, разработка новых направлений, новые маркетинговые мероприятия и т.д.), то очевидно, что возникнут потери, ведь работникам нечего делать, а зарплату платить приходится. Если рассмотреть такие потери в свете классических видов потерь LEAN, то мы можем отнести эти потери к ожиданиям (работники готовы работать, но не имеют возможности, в данном случае из-за отсутствия заказов); также это может быть перепроизводство (когда количества работников такого, что они производят больше товара, чем требуется для продажи клиентам).
Поэтому на то время, пока компания примет шаги для адаптации к изменениям, требуется принять срочные меры для экономии расходов. Одной из таких мер может стать объявление простоя для работников. При объявлении простоя работодатель может выплачивать только две третьих среднего заработка, а значит, сэкономить фонд оплаты труда на треть практически сразу без большой длительной подготовки (в отличии, например, от сокращения штата).
Но для того, чтобы объявление простоя не обернулось судебными спорами (что может принести дополнительные потери из-за дефектов процедуры) необходимо тщательно оформить необходимые документы.
Рассмотрим, какие шаги необходимо предпринять для оформления простоя, и какие «подводные камни» обойти.
Согласно статье 72.2 Трудового кодекса РФ (далее – «ТК РФ») простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Так как в силу ст. 22, 56 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, при неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на него ответственность в виде оплаты времени простоя, хотя и в меньшем размере, чем обычная заработная плата.
Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК отсутствует. Это может быть следующее:
ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);
внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);
поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера); финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).
Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простой документации. Поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать.
Шаг 1. Провести подготовку работников к введению простоя
Для того, чтобы снизить риски недовольства работников вводимым простоем, необходимо подготовить их психологически. Например, руководитель может выступить и объявить о простое.
Выступления директора может сдержать следующие идеи:
Описание ситуации компании, ее экономических сложностей
Объявление о необходимости временной приостановке работы и условиях оплаты этого периода
Сожаление о том, что пришлось прибегать к таким мерам
Сообщения, что если работники пожелают уволиться, то им будет выплачено все необходимое и даны наилучшие рекомендации
Компания будет благодарна тем, кто все-таки останется с компанией
Компания намеревается строго соблюдать законодательство о простое
Если у работников возникнут вопросы, жалобы заявления, они могут передать их через отдел кадров, они будут обязательно рассмотрены.
Акцент в этой коммуникации необходимо сделать на то, чтобы дать возможность работникам высказать свои претензии в компании, а не в проверяющих органах.
Шаг 2. Оформляем документы - основания для приказа о простое
Теперь от психологической подготовки следует перейти к подготовке юридической стороны.
Требования к документам, которые являются основаниями для приказа, трудовое законодательство не предъявляет. В зависимости от документооборота в организации это могут быть следующие документы: служебная записка от руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация работ; листок учета простоев; акт о простое.
Компании лучше уделить внимание для оформления оснований для объявления простоя, иначе суд может признать установление простоя необоснованным при отсутствии таких документов (см., например, Определение Московского областного суда 01.11.2011 г. по делу № 33-24455).
Шаг 3. Издаем приказ о простое
Решение о введении простоя работодателю необходимо отразить в приказе по организации.
Специальной формы для такого приказа не установлено, поэтому приказ оформляется в произвольной форме. Исходя из практики, в приказе должны быть отражены:
дата начала и окончания простоя; конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает);
причина возникновения простоя (указать какого характера причина: экономического, технологического, технического или организационного; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою);
по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон;
должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, в отношении которых объявляется простой;
размер оплаты времени простоя со ссылкой на нормы ТК;
необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение им не выходить на работу (с указанием конкретных ФИО, структурных подразделений или всей организации в целом).
С приказом работников знакомят под роспись. Если они не желают ставить роспись об ознакомлении, составляется соответствующий акт.
Отсутствие приказа об объявлении простоя также может быть восприняты судом, как основания к признанию простоя незаконным, (см., например, Определение Верховного суда республики Саха (Якутия) от 3.03.2014 г. по делу № 33-321/2014). При этом, если фактически имел место простой, но работодатель не издал приказ об установлении простоя и не оплатил время простоя, то отсутствие официального оформления не помешает суду вынести решение в пользу работника (см., например, Апелляционном определении Липецкого областного суда в от 2.10.2013 г. по делу № 33-2607/2013).
Шаг 4. Уведомляем службу занятости
Работодатель обязан уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства. При этом, как разъяснил Роструд в письме № 395-6-1 от 19.03.2012 г., речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 г.). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.
Шаг 5. Заполняем табель учета рабочего времени
В силу ст. 91 ТК РФ на основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени по формам № Т-12 или Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя – «РП» или «31», а также продолжительность неотработанного времени).
Неотражение времени простоя или его вида в табеле учета рабочего времени может повлечь незаконность объявления простоя (см., например, Определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 г. по делу N 33-321/2014). Неправильное указание вида простоя в табеле учета рабочего времени и соответствующая неправильная оплата времени простоя в случае возникновения спора влечет доначисление судом заработной платы работнику за время простоя (см., например, Определение Тульского областного суда от 10.11.2011 г. по делу N 33-3848).
Шаг 6. Оплачиваем время простоя
Согласно ст. 157 ТК время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. Основным критерием простоя по вине работодателям является то, что простой вызван виновными действиями и бездействиями работодателям, как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучете предпринимательского риска. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").
Нередко у компаний возникает вопрос: Является ли простой, вызванный ухудшением экономической ситуации в организации, простоем по не зависящим ни от одной из сторон трудового договора? Судебная практика отвечает на этот вопрос отрицательно (см., например, Определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 г. по делу N33-3566/2013, Определение Тульского областного суд от 10.11.2011 г. по делу N 33-3848).
Если работодатель неправильно определил вид простоя (например, указал простой по независящим от работодателя и работника, тогда как фактически простой был по вине работодателя), то суд поправит его, доначислив при этом оплату времени простоя (см., например, Определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 г. по делу N 33-3566/2013), именно поэтому так важно определить вид простоя правильно.
После того, как компания адаптировалась к изменениям, и появились объему работ, простой может быть отменен. Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, «Объявить простой с 15.10.2015 по 05.11.2015»), то действие данного приказа автоматически прекращается. Если же приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой (т. е. на момент его издания невозможно было определить продолжительность простоя), то работодателю необходимо издать приказ об окончании простоя, в котором указывает дату, с которой работа возобновляется; должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, которые приступают к работе после простоя. В обязательном порядке работники соответствующих подразделений знакомятся с приказом под роспись. Это поможет избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу, и утверждают, то работодатель не уведомил их об окончании простоя.
В случае, если адаптация компании к изменениям выражается в том, что компания сокращает часть персонала, в том числе тех, кто находится в простое, необходимо обратить внимание, что суды относятся неоднозначно к простою во время сокращения. При возникновении спора суды оценивают обстоятельства, вызвавшие простой и выясняют, вызван ли простой временной приостановкой работ. Так, Кемеровский областной суд в определении от 30.01.2014 г. по делу № 33-73-2014 подтвердил законность объявления простоя в период уведомления о сокращении штата, и указал, что истец был отправлен в простой не потому, что его должность подлежала сокращению, а в силу причин экономического характера. Тогда как Мурманский областной суд в Определении от 05.03.2014 г. № 33-377-2014 указал на незаконность объявления простоя, так как отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления.
Надеемся, что компания, следуя указанному выше алгоритму и избегая «подводных камней», успешно использует простой в качестве инструмента для снижения расходов в трудные для компании времена.
Источник: lean-center.ru